מאפס למאה ביום אחד: המדריך האנושי לחזרה לשגרה בארגון

חזרה אמיתית לשגרה היא לא הדלקת המחשבים במשרד, אלא היכולת שלנו כמנהלים להכיר בקושי, לשקם את שריר ה"ביחד", ולבנות מחדש את מחוברות הצוות.

הילדים חזרו למסגרות, הפקקים חזרו לכבישים והמשרדים התמלאו מחדש. על פניו, הכל נראה רגיל. אבל בתוך תוכנו, כשאנחנו יושבים בפינת הקפה או מסתכלים על טבלאות האקסל, וכשכל אמבולנס, אופנוע או רטט מהפלאפון מקפיץ אותנו, אנחנו יודעים שזה מרגיש קצת כמו לשחק בהצגה.

זה קרה כמעט בבת אחת. אחרי למעלה מחודש שבו החיים שלנו היו במצב של נוהל חירום – איומים מאיראן, ריצות למקלטים, ילדים בבית, אי ודאות משתקת, עבודה מרחוק (לרוב בפיג'מה עם חצי אוזן לחדשות) וחוסר בשעות שינה. מצב שדרש מכולנו ללמוד תוך כדי תנועה פרקטיקות של ניהול עובדים בזמן משבר ולקיים שגרת חירום מתוחה. פתאום, תוך רגע, מצאנו את עצמנו בשבועיים האחרונים, נזרקים חזרה למציאות הישנה והמוכרת.

הדיסוננס הזה בין חודש של הישרדות ואדרנלין, לבין החזרה הפתאומית לשגרת העבודה כאילו כלום לא קרה, הוא אתגר ניהולי וארגוני עצום שמשפיע באופן ישיר על חוסן ארגוני.

אז איך מוצאים את האיזון בין הציפייה לחזור מיד לתפוקה מלאה, לבין הצורך האנושי לעכל ולנשום? ואיך בונים מחדש את המחוברות הארגונית מתוך המשבר?
הנה כמה נקודות למחשבה עבור מי שמוביל אנשים בימים אלה:

1. נרמלו את הקושי לחזור לשגרה
הטעות הגדולה ביותר שאפשר לעשות עכשיו היא פשוט לפתוח את הלפטופ ולצלול חזרה ליעדי הרבעון. העובדים שלכם (וגם אתם) אחרי חוויה מטלטלת. חלק עדיין דרוכים, חלק מותשים. כדי לייצר מחוברות עובדים אמיתית ולתמוך ברווחה נפשית בעבודה, ארגונים צריכים להכיר בסיטואציה. תנו לגיטימציה לתחושת המוזרות הזו. שאלו את העובדים בכנות "איך אתם?" לפני שאתם שואלים "איפה עומד הפרויקט?". כשמנהלים מפגינים פגיעות ומשתפים בעצמם בקושי לחזור לשגרה, זה בונה אמון ומאפשר לעובדים לנשום לרווחה.

2. לשקם את שריר ה"ביחד"
עבודה מרחוק תחת אש היא לרוב הישרדותית, נקודתית ופחות סינרגטית. היינו מבודדים בממ"דים ובמקלטים או מאחורי מסכים שחורים בזום. החזרה למשרד היא הזדמנות להזכיר לצוותים איך מתקשרים פנים אל פנים ואיך נשענים אחד על השני. קחו בחשבון ששרירי החברות והדינמיקה הצוותית קצת התנוונו בחודש האחרון. ארגונים שרוצים לצמוח מהתקופה הזו צריכים לייצר במכוון הזדמנויות למפגש אנושי, שלא קשור ישירות לעבודה. כדי לתת לאנשים לחזור להיות חברים לעבודה, במובן הכי טבעי של המילה.

3. נחיתה רכה ותיאום ציפיות מחודש
אי אפשר להאיץ מאפס למאה. קורטיזול (הורמון הלחץ) לא נעלם מהגוף ביום אחד רק כי פיקוד העורף הסיר את ההגבלות. תפקיד ההנהלה ומנהל.ת ה-HR הוא לייצר חזרה הדרגתית. גלו אמפתיה והיו גמישים. הכירו בכך שהקשב של העובדים עדיין לא נמצא ב-100%, שעוד לוקח זמן לייצב את שגרת הילדים, לתמרן סביב בני או בנות זוג שעדיין במילואים, או פשוט למצוא מחדש את הפוקוס שאבד.
עובד שמרגיש שהארגון רואה אותו כאדם שלם ולא רק כפונקציה יצרנית, הוא עובד שישמור על רמת מחוברות ונאמנות גבוהה הרבה יותר לטווח הארוך וזהו בעצם המפתח האמיתי לאסטרטגיית שימור עובדים מנצחת בימים של אי-יציבות

4. למצוא מחדש את המשמעות
אחרי אירועים מטלטלים ששמים את החיים בפרספקטיבה, עובדים רבים שואלים את עצמם שאלות ומחפשים משמעות. 'למה אני עושה את מה שאני עושה?', 'האם זה באמת שווה את הזמן והאנרגיה שלי?', ו'האם אלו האנשים שאני רוצה להיות מוקף בהם?'. זה הזמן להזכיר את הערכים של החברה, את ההשפעה של העבודה שלכם, ואת הדרך שבה כולם תורמים לתמונה הגדולה.

בשורה התחתונה

החזרה לשגרה אחרי תקופת חירום היא לא מתג שמדליקים בבת אחת, אלא תהליך עדין של ריפוי וכל עובד מעבד את הדברים בצורה שונה ובזמן אחר. אנחנו מאמינים שהכוח האמיתי של ארגונים נמדד בדיוק ברגעים האלה, ביכולת לחבר מחדש את הצוות, לראות את האנשים שמאחורי התפקידים, ולייצר סביבה שנעים ורוצים להיות בה ביחד. לפעמים, כדי להניע מחדש את הגלגלים, לשחרר קצת את המתח שהצטבר ולגשר על הפער שנוצר, כל מה שצריך זה פשוט לעצור רגע, לנשום עמוק, ולצאת יחד לחוויה משותפת ומגבשת שתזכיר לכולנו כמה טוב שיש לנו אחד את השני

מחפשים דרך קלילה לגבש את הצוות ולשחרר קצת מתח? אנחנו כאן, עם כל הכלים (והקואלות) שלנו. צרו קשר >>  072-3939-406