כשהעבודה לא נגמרת: המחיר הארגוני של תרבות ה-Always On

29% מהעובדים בודקים הודעות עבודה באמצע דייט.
55% עושים את זה ברגע שהם פוקחים עיניים.
מתי בדיוק הפסקנו לכבות מסכים?

תרבות ה"תמיד מחוברים" דוחפת עובדים לקצה – איך מחזירים להם את האוויר?

בעולמות משאבי האנוש ופיתוח התרבות הארגונית, אנחנו מדברים המון על "חווית עובד" (Employee Experience) ועל הדרכים לייצר מחוברות. אנחנו משקיעים מחשבה באיך לגרום לאנשים לרצות להגיע למשרד בבוקר, או איך לייצר עבורם סביבת עבודה נעימה ומשמעותית.
מחקר חדש מזכיר לנו שלפעמים הבעיה היא לא שהעובדים לא רוצים להגיע לעבודה, הבעיה היא שהם אף פעם לא באמת מתנתקים ממנה.

המחקר, שפורסם על ידי פלטפורמת ה-HR הישראלית HiBob, חושף עד כמה תרבות ה"תמיד מחוברים" (Always on) הפכה לנורמה שקטה אך הרסנית. הנתון המרכזי שצריך להדליק לכולנו נורה אדומה: כמעט חצי מהעובדים (42%) שוקלים לעזוב את תפקידם נטו בגלל הלחץ וחוסר היכולת להתנתק.

מתי הפסקנו לכבות מסכים?

חווית עובד נכונה צריכה לעבוד בשילוב עם תרבות ארגונית בריאה. תרבות בריאה יודעת להגדיר לא רק איך עובדים, אלא גם מתי מפסיקים. אבל לפי הנתונים, הגבולות הללו היטשטשו לחלוטין:

• 55% מהעובדים בודקים הודעות עבודה דקות ספורות לאחר שהם פוקחים עיניים בבוקר.
• 49% מרגישים שמצפים מהם להיות זמינים מסביב לשעון.
• 50% ממשיכים לבדוק הודעות ולהיות זמינים גם כשהם בחופשה.
• 29% מודים שהם בודקים הודעות עבודה במהלך דייטים.

המשמעות היא שעובדים נמצאים במצב של דריכות תמידית. אין להם נקודה טבעית ביום שבה הלחץ יורד, הכתפיים משתחררות, והם פשוט יכולים להיות הם.

הלחץ לא מדלג על המנהלים

התופעה הזו לא נוצרת בוואקום, והיא ממש לא נעצרת בדרג העובדים. למעשה, המנהלים הם אלו שסופגים את מירב האש.
כ-72% מהמנהלים דיווחו שמצפים מהם לשמור על רמות ביצועים גבוהות באופן עקבי, ולשדר עסקים כרגיל. התוצאה היא שמחצית מהמנהלים (51%) מודים שהם מרגישים חסרי אונים מול הציפיות הגוברות. הם מוצאים את עצמם נקרעים בין הדרישה הארגונית לעמוד ביעדים, לבין הרצון (והצורך) להגן על הרווחה הנפשית של הצוותים שלהם.

שקט דיגיטלי כצורך קיומי

אחד הנתונים המעניינים שעולים בשנה האחרונה, גם ממחקרים נוספים (כמו זה של חברת Twilio), הוא הדרישה ההולכת וגוברת של עובדים ל"שקט דיגיטלי".
הם צמאים לפרקי זמן מוגדרים ביום העבודה שיהיו חפים מהסחות דעת, משרשראות אימיילים אינסופיות, ומקפיצות התראות ב-Google Meet או ב-Teams. הם רוצים את המרחב להתרכז ולסיים את היום בלי תחושה של תשישות מנטלית מוחלטת.

המסקנה: שחיקה לא פותרים באירוע חד-פעמי

טובי הו, סמנכ"ל אזור EMEA ב-HiBob, סיכם זאת בצורה חדה: "חברות צריכות להבין שתרבות ששמה את האנשים במקום הראשון, היא זו שתוביל לביצועים במקום הראשון".

כארגונים, אנחנו צריכים להבין שפיתוח חוסן אישי וצוותי מול לחץ הוא תהליך, הוא לא אירוע חד-פעמי. יום גיבוש או האפי-האוור הם נהדרים, אבל הם לא יפתרו עובד שמרגיש שהוא בלופ אינסופי של משימות. פיתוח ארגוני אמיתי נוגע בשורשים העמוקים של החברה – בערכים, במבנה, ובשיטות העבודה שלנו.

אנחנו בקואלה גרופ מאמינים שכדי לייצר שינוי עמוק, לפעמים הדרך הכי טובה לעשות את זה היא דווקא דרך חוויה ומשחוק (Gamification). כשצוותים נמצאים בשחיקה, כשמתחיל להיווצר חוסר אמון או חשש להציף קונפליקטים – אי אפשר לפתור את זה בעוד ישיבת צוות ועם עוד מצגת פורמלית. פיתוח ארגוני יעיל צריך להוריד מגננות.

דרך סדנאות אקטיביות כמו "שבירת קונספציות", סדנאות ממשקים ושותפויות, או סימולציות של תקשורת אפקטיבית), אנחנו מאפשרים לצוותים ולמנהלים לצאת מהתבניות שלהם. לייצר מטרות משותפות, לתרגל גמישות מחשבתית, ובעיקר ללמוד איך לדבר על הקשיים, לבנות אמון מחדש, ולעצב סביבת עבודה שהיא לא רק תחרותית והישגית, אלא גם בריאה ומעוררת השראה.